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coaching

Mercredi 5 août 2009

De la « grogne » quotidienne  au chocolat en passant par la création d’entreprise !


Il serait facile de vous proposer,  ami lecteur – oups autant pour moi, ET amie lectrice - un Xième article sur le coaching, son historique, sa vie, son œuvre, etc. De vous farcir de théorie, de textes savamment présentés, avec des  citations tirées des plus grands auteurs sur le sujet, des « extractions » - pour ne pas dire du « repompage » des sites Internet et ouvrages pour agrémenter ledit document mais ce serait d’une médiocrité sans contexte, du mauvais plagiat et surtout, cela n’apporterait rien de plus ce que vous pourriez déjà trouver sur la Toile via une recherche par un moteur de recherche fort connu.


Nous allons procéder autrement et partir du concret, de la réalité de la vie quotidienne – tant personnelle que professionnelle – pour vous présenter ce qu’est le coaching et en quoi il intervient dans ce réel (Euh, là c’est de la psycho et nous allons couper court). Les situations exemples qui vont agrémenter  ce dossier sont véritables. Pour des questions compréhensibles de respect tant de l’individu que de l’éthique personnelle et professionnelle, cela est anonymisé et rien ne sera dévoilé qui puisse permettre de reconnaître une personne ! Pour poursuivre et achever – enfin – ce préambule,  le coaching a permis de décanter des situations, d’améliorer un existant mais surtout de concilier vie réelle et rêve, aspirations profondes, objectifs professionnels et « jardins secrets »…


La vie n’est pas un long fleuve tranquille, comme chacun le sait trop bien. Le coaching a permis aux personnes accompagnées de progresser, d’agir – là un maître-mot à retenir car vous le retrouverez régulièrement tout au long de ce document ! – pour avancer vers un but, pour tenir un cap. Le chemin parcouru n’est pas exempt de périodes de doute, d’obstacles, de tempêtes et démâtages mais il est celui qui permet d’atteindre le but ultime. Etape tant attendue qui deviendra le point de départ d’une nouvelle aventure. Mais nous n’en sommes pas encore là. Sachez juste à ce stade, que parmi les exemples, nous verrons ensemble comment d’un état de manager psychorigide, hypocondriaque (et la liste de défaut est longue), on peut devenir un créateur  d’entreprise enthousiaste, motivé… ; comment de la qualité de militaire, on peut préparer sa reconversion pour devenir… chocolatier !


Trêve de baratin ! Fin de cette logorrhée verbale et place à l’action ! Enfin !!!!!!!

A suivre ;-)

Par Pôle RH - FORMATION
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Lundi 28 janvier 2008

Et une fois n'est pas coutûme ! Voici un deuxième post  ;-)


Quelques éléments pour choisir son coach (liste bien entendu non exhaustive) :



=>  Se faire une idée des buts que l'on veut atteindre (objectif(s) visé(s), résultat(s) attendu(s) etc. et pourquoi un coach ? 

=>  Identifier deux ou trois coachs qui semblent correspondres à vos critères de sélection. Par exemple : expérience en management, direction d'entreprise... Connaissance des Grandes Entreprises ou au contraire de la PME voire de la TPE...

=>  Examiner les compétences et qualifications de chaque coach (expérience en coaching, qualités personnelles, qualifications professionnelles, formation (initiale et continue), connaissance de votre environnement / secteur d'activité... ).

=>  Avoir un entretien avec chaque coach afin de vérifier si "le courant passe", si le ressenti est bon...

=>  Enfin il faudra faire un choix et donc convenir d'un rendez-vous pour amorcer l'accompagnement. 
 
Par Pôle RH - FORMATION
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Lundi 28 janvier 2008
Pour compléter notre sujet sur le coaching, voici une nouvelle série d'éléments.

Concrètement, le coaching, "c'est quoi ?

En quelques mots,  le coaching consiste en des entretiens réguliers orientés vers "la résolution de problèmes" (ce n'est pas l'unique source explicative d'une demande d'accompagnement. Le "verbatim" ici utilisé est celui du Conseil en entreprise, du Consultant que j'étais lors de la rédaction de cet article). 

Un élément essentiel (et de bon sens) : les entretiens doivent se dérouler dans un climat de confiance. Ils sont centrés sur la personne accompagnée, sur les moyens qu’elle a de mobiliser ses ressources pour élargir son champ d’action, de s’approprier les situations auxquelles elle se trouve confrontée. De la qualité de la relation découle l'accompagnement effectué par la suite.


Exemple de déroulement d'une séance :

1. -  Définition du cadre général et des objectifs de séance

Il est primordial de cerner quelle est la demande initiale, celle qui sous-tend la démarche de faire appel à un coach. Cette identification permet de définir ensuite le cadre dans lequel s'effectuera l'accompagnement, ses limites...

·        
Cadre général (exemples)

         Accompagnement de managers dans leur prise de fonction
         Le développement du leadership et de l’efficacité
         La résolution de difficultés relationnelles et opérationnelles…

·        
Objectifs de la séance

         Qu’est-ce qu’on veut / peut faire de la séance ?
         Quelles sont les attentes mutuelles ?
         Comment la personne accompagnée peut-elle s’approprier les objectifs définis ?
         Comment va-t-on procéder ?

2. -  Observation du contexte
 
      Que se passe-t-il ? Il s’agit ici d’étudier les interactions, les comportements entre les différentes personnes concernées…
      Qu’est-ce que la personne « coachée » a fait jusqu’à présent ? Quels ont été les résultats ?
 
3. -  Analyse, interprétation
 
Quels enseignements peut-on tirer de ces observations ? (Il s’agit ici d’utiliser des modèles, des concepts mais uniquement pour expliciter le contexte).

4. -  Mobilisation de nouvelles ressources, de nouvelles options

Il s’agit de l’exploration par la personne « coachée » de toutes les pistes d’actions envisageables.
Ainsi :
      Qu’est-ce qui peut être fait ?
      Quelles sont les options, les pistes possibles ?
      Quels en sont les avantages et limites ? Quel en est le coût ? (il ne s'agit pas ici uniquement de coûts en termes financiers mais bien en matière d'appropriation / implication / mobilisation des ressources de la personne...)

5. -  Préparation des actions, de leur mise en œuvre
      Que va faire la personne « coachée » ?
      Comment va-t-elle s’y prendre ?
 
En fin de séance, il est essentiel de préciser quelle suite sera donnée. Quelles seront les appréciations données pour analyser les résultats obtenus (la fameuse notion de feed-back) ? Il faut également définir quand aura lieu la prochaine séance ? Qu’est-ce que la personne « coachée » attend plus spécifiquement pour cette séance ?
 
Par Pôle RH - FORMATION
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Dimanche 28 janvier 2007

Avant d'étoffer nos propos sur la prise de recul, l'apport d'un oeil extérieur... voici quelques éléments subsidiaires pour étoffer les remarques du "billet" précédent :

"Le coaching est un accompagnement qui a pour objectif le développement des aptitudes, l'amélioration de l'efficacité, l'adaptation à une situation nouvelle, l'aide à la décision, ou la résolution de difficultés".

 

Cette intervention porte sur toutes les compétences qui ne dépendent pas exclusivement de connaissances et/ou de savoirs techniques. Elle est plus particulièrement bien adaptée aux "savoir-faire" et "savoir-être" concernant par exemple le management, l'organisation, le relationnel, la communication, le commercial...

 

Le coaching vise le développement de l'autonomie et non la reproduction de modèles. En apportant un nouvel éclairage sur les situations réelles, il génère des évolutions significatives en matière de comportement et d'efficacité. En d'autres termes, le coach ne reproduit pas des réponses expérimentées en d'autres contextes mais met en place le processus permettant à la personne accompagnée de trouver ses propres réponses.

Par ailleur, le coaching facilite les adaptations aux changements de l'environnement professionnel, économique et social. Il entraîne conjointement une réduction du stress en améliorant l'aisance dans la fonction, et en apportant un antidote à la solitude des décideurs et des responsables.

 

On retrouve ici des observations citées dans nos tous premiers sujets sur le coaching mais quelques rappels ne font jamais de mal ;-)

à suivre...

 

Par Frédéric
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Samedi 27 janvier 2007

Il y a quelques jours m'ont été posées les questions suivantes : Sur quoi repose l'efficacité du coaching ? Quels sont les éléments permettant qu'il soit utile... ?

A brûle-pourpoint, la réponse la plus simple est la suivante :

Le coaching permet la prise de recul, l'apport d'un oeil, d'un regard extérieur, la prise de conscience de certains modes de fonctionnement, de leurs effets et répercussions...

Mais avant toute chose, je précise immédiatement, déformation professionnelle oblige, le cadre de travail, le contexte dans lequel s'instaure la relation entre le "coaché" et le "coach". Il faut que ce cadre soit clair, transparent, basé sur la confiance... Le coach n'est pas là "pour faire" mais pour permettre à la personne accompagnée de tirer profit de ses propres ressources, de trouver grâce à un travail d'investigation personnelle les clés, les moyens de sa réussite.

Et à ce niveau-là de l'article, je mets tout de suite un "avertissement" : il ne s'agit en aucun cas de verser dans la "psychanalyse", dans l'analyse (le "fameux "divan")... Il s'agit de mieux comprendre son fonctionnement pour trouver des pistes d'amélioration dans sa relation aux autres, son comportement professionnel et donc l'exercice de ses responsabilités...

Et donc se rajoute un élément primordial : la demande initiale ?

Pourquoi cette demande de coaching ? Une recherche d'une meilleure efficacité personnelle, une meilleure relation aux autres, une meilleure maîtrise de ses émotions, de son stress, un point de situation, un accompagnement dans un moment clé de sa carrière... Un peut de tout cela à la fois ?

Le travail préalable est donc d'identifier la vraie demande, d'instaurer le cadre de "travail", d'établir les conditions d'une confiance et d'un accompagnement adapté, avec des objectifs clairs, des "travaux" à effectuer entre les séances..

Cela étant rapidement posé, je vous propose d'étudier les différentes éléments favorisant l'efficacité d'un coaching dans les prochains posts.

Donc, à suivre....

 

 

Par Frédéric
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Mardi 11 avril 2006

Enfin !

les mises à jour promises arrivent.

Je vous propose ci-dessous de nous repencher sur le coaching et plus précisement sur les définitions qui en sont données. Il s'agit d'un extrait d'un article écrit pour un éditeur par votre serviteur.

.../....

DEFINITIONS

Il existe plusieurs approches et courants de pensées. Du coup, chacun propose sa propre vision et définition du coaching.

Parmi les définitions proposées par ces différentes sources peut-on citer celles-ci :

« Le coaching, c’est accompagner une personne dans un moment-clé de sa vie professionnelle »

« C’est l’accompagnement d’une personne pour le développement de ses savoir-faire »

« Le coaching consiste à accompagner quelqu’un dans la définition et la réalisation d’un objectif personnel et professionnel »

« Le coaching, c’est l’accompagnement d’un manager ou d’une équipe en vue de favoriser l’optimisation de leurs atouts humains et professionnels pour un meilleur exercice de leurs responsabilités au sein de leur organisation »

« Le coaching est un accompagnement ayant pour objectif le développement des aptitudes, l’amélioration de l’efficacité – et recherche de l’efficience – l’aide à la décision ou la résolution de problèmes et difficultés ».

La définition que je vous propose est la suivante :

« Le coaching est un accompagnement de la personne visant au développement de ses compétences, savoir-faire et savoir-être, permettant ainsi d’atteindre un niveau d’autonomie, d’engagement[1] et de performance supérieurs ».

Le coaching ne sert donc pas à reproduire un modèle. Il apporte un nouvel éclairage sur des situations concrètes et doit permettre des évolutions significatives en matière de comportement et d’efficacité. Il a pour rôle de faciliter l’adaptation aux changements de l’organisation, de réduire le stress en améliorant sensiblement l’aisance dans la fonction et surtout, de permettre la prise de recul pour des dirigeants et des managers, seuls face à leurs responsabilités.



[1] Théorie de l’engagement : prendre position activement sur les problèmes de son temps. Par extension, celui qui s’implique résolument dans son entreprise  pour la faire progresser.

Si d'autres définitions pertinentes peuvent étoffer cette palette, n'hésitez pas à apporter votre commentaire

Par Frédéric
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Jeudi 21 avril 2005
En ce qui concerne l'origine du coaching, est à creuser davantage cette éventualité d'une origine issue des véhicules hippomobiles.

En effet, si on regarde les éthymologies, avec les évolutions du langage et les emprunts aux autres langues, on peut chercher :

du côté anglo-saxon avec les fameuses "coaches" :
carrosserie d'automobile fermée, à deux portes et quatre places

du côté allemand et du mot Kutsche (et qui donne en France le coche)

du côté français : ce terme désigne une sorte de grande diligence

et on pourrait aller voir également en Espagne (sic)

Bref, une piste à connaître ?

Si quelqu'un en sait davantage
Par Frédéric
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Jeudi 21 avril 2005
Dans le billet précédent, j'évoquai le concept actuel.

Peut-être est-il bon d'approfondir un peu ?

En tout état de cause, voic de nouveaux éléments.

"To coach" in english [ en anglais ] signifie : entraîner, préparer, accompagner, motiver... Cette pratique provient des pays anglo-saxons et des Etats-Unis plus particulièrement. Cela part du constat que pour gagner, un athlète, quelqu'il soit, doit effectivement avoir une musculature, de la force et/ou de l'endurance, de la technique mais que cela ne suffit pas. Il lui faut obligatoirement, pour faire la différence, bénéficier d'un élément essentiel, incontournable : un mental à toute épreuve. C'est cela qui lui donnera la force d'aller de l'avant, d'évoluer, de se remettre en question pour progresser...

Le coaching a depuis quelques années déjà passer les portes des vestiaires pour entrer dans l'entreprise, les "Grandes Ecoles" de commerce et d'ingénieurs... Il tend à se démocratiser progressivement. Autrefois apanage de l'élite, des hauts dirigeants puis des "hauts potentiels", il est désormais proposé au "middle management". Enfin, relativisons tout de même un peu : cela est fonction des secteurs d'activités, des tailles d'entreprises, des fonctions concernées, des contextes et situations singulières...

voilà pour l'instant.

Par Frédéric
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Jeudi 21 avril 2005
Parmi les questions qui me sont souvent posées : Qu'est ce que le coaching et d'où vient-il ?

Deux questions en une formulation !

Dans ce premier billet, un premier élément de réponse concernant l'historique.


Remarques préalables :

- Ce n'est pas une technique nouvelle, derni cri et tutti quanti !
- Deuxièmement : les avis divergent et nous ne sommes donc pas sortis de l'auberge !

Je vais donc m'atteler à la tâche et vous proposer de quoi alimenter votre réflexion.

Ainsi :

D'après certains auteurs, on pourrait remonter au Ve siècle av. J.C. avec Socrate. Celui-ci, précurseur de la "maïeutique" - où l'art "d'accoucher" les esprits - pourrait être le père du coaching.

Les "éminences grises", les "confesseurs" ainsi que, d'une certaine manière, les "fous du roi" pourraient s'en rapprocher - pour rappel, il s'agit ici de la période couvrant le Moyen-Age et la Renaissance .

Pour d'autres enfin, les origines seraient à chercher du côté de la France et du mot "coche". Il s'agit d'une allusion au temps où circulaient des véhicules hippomobiles menées par un "cocher". Celui-ci se chargeait d'amener ses passagers à bon port.

Enfin, une dernière piste peut être donnée pour la route : un lien peut également être fait avec le milieu culturel (théâtral, lyrique et cinématographique) au XIXe siècle. Les artistes étaient soutenus, accompagnés par un "coach"...

Cela étant, l'unanimité se fait pour dire que le coaching actuel est connu pour son concept issu du sport.

Voilà des premiers éléments. Un peu de patience pour la suite...


Par Frédéric
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